El análisis económico del mobbing o violencia laboral

En esta oportunidad, efectuaremos un análisis económico del “mobbing” o violencia laboral; se ha considerado en los últimos tiempos que la violencia laboral en los ámbitos públicos y privados, esta siendo considerado como un “fenómeno social emergente” o bien como el “nuevo fenómeno en el derecho laboral”. Es por ello, que a modo de presentación, analizaremos en forma breve, sobre los costos económicos y sociales tanto desde lo económico como desde lo jurídico, lo cual resulta una interacción de importancia entre ambas disciplinas, llegando a nuestras consideraciones finales.

II - La importancia del mobbing en el derecho laboral

El mobbing existe en aquellas situaciones de conflicto laboral en donde la víctima es sometida a un largo proceso de hostigamiento creado por su hostigados u acosador, aunque me permito utilizar el término “hostigados” para diferenciar al mobbing del acoso sexual y del acoso mora; dicho proceso se desarrolla lentamente cuyas consecuencias son irreparables para la víctima. (1)

KONRAD LORENZ sido uno de los pioneros de la presente temática en donde efectúa una descripción asimilada al ataque de un grupo de animales gregarios acosando a un animal solitario mayor; HEINZ LEYMANN por su parte, adopta lo manifestado por LORENZ para poder identificar un comportamiento altamente destructivo de pequeñas pandillas de niños dirigidos contra uno sólo. (2)

En tanto, MARIE FRANCE HIRIGOYEN considera al mobbing como “todo comportamiento abusivo que atenta por su repetición y sistematicidad contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo; supone un comportamiento moral de acoso psicológico”. (3). Al respecto, considero que el mobbing “es aquel proceso psicológico sistemático integrado por la ejecución de una serie de estrategias empleadas por una o varias personas integrantes de una organización dirigidas hacia otra u otras que son las víctimas del mobbing y cuyo objetivo esencial es la exclusión definitiva del mercado laboral”.(4)

Una de las novedades en esta definición de mobbing o violencia laboral es el mercado laboral, considerando al mismo, como aquel espacio físico de encuentro entre el empleador y el trabajador; el mobbing es un fenómeno excluyente del mercado laboral, debido al deterioro que sufre la víctima a raíz de los constantes ataques psicológicos y verbales por parte del acosador u hostigador; debemos tener en cuenta que el mobbing puede ser ejercido tanto por el empleador como por sus compañeros de trabajo en forma individual o en conjunto. (5)

III- El análisis económico del mobbing o violencia laboral

TOOHEY ha sido uno de los primeros autores que ha efectuado un cálculo acerca de los costos económicos que origina el mobbing; los empleados muestran una tendencia hacia la jubilación anticipada comos se constata en las estadísticas públicas suecas en donde veremos que en el año 1992, el 25% de los trabajadores de más de 55 años se retiran; en tanto, durante el período comprendido de 1993 a 1994 trabajadores con menos de 30 años, se disponían a retirarse anticipadamente a raíz del fenómeno mobbing, lo cual ello representaría entre un 35 y 40%.

En un informe suministrado por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) en el año 2004, de los 750.000 trabajadores, un 6% de la población asalariada estaría afectada a este nuevo fenómeno del derecho laboral, lo cual podría alcanzar cerca de 1.000.000 de trabajadores en línea, con porcentajes dados para Francia, Italia y Suecia. En tanto, en 1999, ya el 38% de los trabajadores encuestados, dijo haber sufrido de mobbing mientras que un 42% decía haber sido testigo de conducta de hostigamiento laboral respecto de sus compañeros. (6)

Según LENE OSLEN manifiesta que “nadie sabe sobre los costos reales de la violencia vinculada al trabajo y una vida desvastada no tiene precio”(7); aquí, sin lugar a dudas, el autor mencionado, hace referencia a los efectos devastadores que provoca el mobbing al trabajador ocasionándole una exclusión definitiva del mercado laboral. (8)

En los últimos 10 años, la violencia del trabajo se ha convertido en un fenómeno alarmante en el mundo, lo cual nos lleva a una misma conclusión que el mobbing es un nuevo fenómeno del derecho laboral en crecimiento y que para evitar vidas devastadas como dice OSLEN, debemos tomar medidas preventivas tanto para el trabajador como para la empresa.

Las medidas preventivas para el trabajador en el mobbing o violencia laboral son las siguientes:

1 - Mantener una información simétrica con el empleador.

2 - Denunciar a tiempo la conducta del empleador ante una autoridad que corresponda.

3 - Someterse a un examen psicológico a tiempo.

4 - Exhibir el certificado médico original correspondiente al empleador.

En tanto que las medidas preventivas que deben adoptar las empresas en caso de mobbing, son:

1 - Mantener una información simétrica con el trabajador.

2 - Proporcionar un clima laboral agradable al trabajador.

3 - Evitar discusiones con el trabajador procurando una conciliación amena con aquel.

4 - Otorgarle una rehabilitación psicológica al trabajador para su recuperación.

En el cuadro siguiente, se observará un panorama de los pagos expresados en porcentajes de ingresos en algunos países de Europa, Australia y Estados Unidos.

En el cuadro observamos la valoración de las remuneraciones en función de las licencias por enfermedades que afectan al trabajador como consecuencia del mobbing o “violencia laboral”, se estiman que dichos porcentajes reflejados en la tabla, son estimativos pero que describen niveles altos de cobertura en lo casos de Alemania, Bélgica, Luxemburgo, Suecia y Noruega en donde existe un fuerte ausentismo y cobertura otorgada por el empleador... En otros casos como países bajos, Finlandia, Austria y Eslovaquia reflejan un nivel mediano de cobertura en tanto que Reino Unido y Portugal es relativamente bajo. (9)

En muchos países, los pagos en concepto de licencias por enfermedades ocasionadas por mobbing disminuyen notablemente transcurridos los tres meses lo que reduce los ingresos con relación a los ingresos normales que percibe habitualmente el trabajador; otro estudio europeo es el efectuado sobre la base de condiciones laborales de los trabajadores; de 21500 entrevistas personales realizadas con trabajadores en el año 1996 en la Unión Europea, se exponen los siguientes porcentajes en el siguiente cuadro:

En cuanto a los costos de reemplazo de personal, el mobbing origina también dichos costos que se trasladan al empresario dado que en Sudáfrica por ejemplo, los costos legales superan las 1578 audiencias de conciliación y costos de indemnización. Por último veremos que el impacto en el mercado laboral de dicho fenómeno se estima que en la actualidad, la capacidad laboral en porcentaje intimados a la actualidad es del 85% en tanto que la caída de la productividad es del 15% y la fuerza laboral en porcentaje es del 25%.

IV- Consideraciones finales

De acuerdo a lo expuesto en el presente análisis destacamos las siguientes consideraciones finales:

1 - La importancia del mobbing o violencia laboral como nuevo fenómeno del derecho laboral.

2 - Los costos económicos y sociales que origina dicho fenómeno en el derecho laboral internacional.

3 - La importancia de los informes suministrados por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) en base a las estadísticas expuestas precedentemente.

4 - El impacto de la violencia laboral o mobbing laboral sobre la productividad en el mercado laboral.

5 - Por último, considero que las medidas preventivas adoptadas a tiempo por el empleador y por el trabajador, conduciría a una reducción de los costos económicos y sociales que sufren los trabajadores en la actualidad. (10)

V- Notas bibliográficas

1- Opinión de la autora.
2- Leymann Heinz: ¨The mobbing encyclopaedia”. Bulling. Editorial Barcelona.
3- Hirigoyen, Marie France: “ El acoso moral en el trabajo. Distinción entre lo verdadero de lo falso”. Editorial Paidos.
4- Opinión de la autora.
5- Interpretación de la autora.
6- Informe suministrado por la OIT (Organización Internacional del Trabajo) – año 2004. (htpp//:www.oit.or.ar)
7- Interpretación de la autora.
8- Opinión de la autora.
9- Comentario de la autora.
10- Opinión de la autora.

(*) Jefa de trabajos Prácticos de la cátedra Análisis Económico y Financiero de la Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho.